Komorgan10-Budaya Organisasi

ORGANIZATION CULTURE

Oleh : AKh.Muwafik Saleh, S.Sos, M.Si

DEFINISI

“culture can be defined as the shared philosophies, ideologies, values, assumption, expectation, attitudes and norm that knit a community together

(Kilam Saxton dan Serpa)

Budaya merujuk pada hasil interaksi antar individu dengan serangkaian jejak-jejak makna (web meaning) yang ditinggalkannya, baik berupa bahasa, nilai-nilai, norma-norma, simbol-simbol, seni maupun peninggalan-peninggalan fisik lainnya.

KARAKTERISTIK BUDAYA

1. Mempelajari budaya diperlukan dan diwujudkan dalam belajar observasi dan pengalaman.

2. Saling berbagi, individu dalam kelompok, keluarga dan masyarakat saling berbagi budaya.

3. Transgenerasi, merupakan kumulatif dan melampaui generasi satu ke generasi lain.

4. Persepsi pengaruh, membentuk perilaku dan struktur bagaimana seseorang menilai dunia.

5. Adaptasi, budaya didasarkan pada kapasitas seseorang berubah atau beradaptasi.

Gareth Morgan menjelaskan :

1. Pengertian bersama, pemahaman bersama dan penerimaan akal bersama semuanya adalah cara-cara yang berbeda untuk menggambarkan budaya.

2. Dalam berbicara tentang budaya kita benar-benar berbicara tentang sebuah proses pembangunan realita yang memungkinkan orang melihat dan memahami peristiwa-peristiwa, tindakan-tindakan, objek-objek, ungkapan-ungkaan, atau situasi-situasi tertentu dengan cara-cara tertentu pula.

3. Pola-pola pemahaman ini juga memberikan sebuah dasar supaya perilaku seseorang menjadi masuk akal dan berarti.

William M. merumuskan budaya organisasi sebagai

“suatu ekspresi kombinasi pengaruh dari keyakinan dasar organisasi, nilai-nilai, harapan dan pola tindakan tertentu”.

Menurut Goldstein, budaya organisasi adalah “totalitas pola perilaku dan karakteristik pola pemikiran dari karyawan suatu organisasi, keyakinan, pelayanan, perilaku dan tindakan karyawan

UNSUR-UNSUR BUDAYA DALAM ORGANISASI

1. pendiri organisasi.

2. pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal

3. karyawan dan hubungan kerja mereka

KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI STEPHEN ROBBIN

(1) inisiatif individual. Tingkat tanggungjawab, kebebasan dan keindependenan yang dimiliki individu;

(2) toleransi terhadap tindakan resiko. Sejauhmana karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko;

(3) arah. Sejauhmana karyawan tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai kinerja;

(4) integrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi di dorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi;

(5) dukungan dari manajemen. Tingkat sejauhmana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka;

(6) kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan;

(7) identitas. Tingkat sejauhmana karyawan mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional lainnya;

(8) sistem imbalan. Tingkat sejauhmana alokasi imbalan (misalnya kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria kinerja karyawan sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya;

(9) toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauhmana para karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka, dan;

(10) produksi; langkah-pola komunikasi.Tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal

CIRI BUDAYA ORGANISASI (O’Reilly dalam Judge & Cable)

1. Inovasi. Tingkat sejauhmana organisasi mendukung pengambilan resiko, eksperimentasi, dan mengabaikan kehati-hatian, kemantapan atau keamanan.

2. Perhatian terhadap detail. Tingkat sejauhmana organisasi membiarkan karyawan melakukan analisis, perhatian ke detail dan kecermatan.

3. Orientasi hasil. Tingkat sejauhmana organisasi berorientasi pada kinerja, menuntut hasil dan mendukung harapan yang tinggi.

4. Keagresipan. Tingkat sejauhmana organisasi menekankan pada keagresipan, kompetisi dan memanfaatkan kesempatan.

5. Dukungan. Tingkat sejauhmana organisasi mendorong, mendukung penyebaran informasi dan menghargai kinerja yang baik.

6. Perhatian pada ganjaran. Tingkat sejauhmana organisasi memberi nilai gaji yang tinggi terhadap kinerja dan pengembangan profesional.

7. Orientasi tim. Tingkat sejauhmana organisasi berorientasi tim dan mendukung kolaborasi.

8. Ketegasan. Tingkat sejauhmana organisasi mempunyai ketegasan nilai, dapat diperkirakan (predictability) dan rendah konflik.

Bagaimana Budaya Organisasi Terbentuk ?

1. Budaya terbentuk dari berbagai simbol, ritual dan upacara, tata nilai, keyakinan, gagasan, makna dan pola perilaku yang banyak digunakan dalam kehidupan sehari-hari. pola interaksi, komunikasi, sikap, cara kerja dan nilai yang ditampilkan secara terus-menerus dalam kehidupan organisasi oleh orang-orang organisasi menjadi kebiasaan dan budaya yang melekat pada organisasi tersebut.
2. Budaya seringkali juga tercermin dari orang-orang yang ditokohkan oleh suatu komunitas tertentu.
3. Budaya organisasi adalah hasil proses interaksi anggota organisasi dengan segala bentuk hubungan dan komunikasi yang dilakukannya dalam sebuah proses pembelajaran bersama yang menghasilkan nilai-nilai dan norma-norma yang disepakati dan menjadi pedoman bersama dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

Bagaimana Budaya Organisasi Terbentuk ? menurut Pacanowsky dan O’Donnell-Trujillo :

1. Ritual
2. yaitu suatu tindakan atau aktivitas yang diulangi secara teratur, familiar dan rutin, seperti melaui rapat-rapat, pertemuan-pertemuan baik formal maupun nonformal.
3. Gairah – cerita,
4. artinya suatu aktivitas yang membuat tugas rutin dan membosankan menjadi menarik dan menggairahkan
5. Sosialitas
6. adalah suatu tampilan yang menciptakan sebuah sense kelompok menyangkut identifikasi kelompok ataupun aturan-aturan sosial dalam bentuk yang lebih santai seperti basa-basi atau canda / humor, obrolan ngawur atau ringan.
7. Politik organisasi,
8. berupa bagaimana pengaruh dan kekuasaan itu dijalankan.
9. Enkulturasi
10. atau proses-proses “pengajaran” budaya pada para anggota organisasi. Enkulturasi sifatnya berlanjut, misalnya orientasi bagi anggota baru

Domain” Budaya Organisasi , menurut John Van Maanen dan Stephen Barley :

1. konteks ekologis (ecological context), adalah berupa dunia fisik, yang meliputi lokasi, waktu dan sejarah, serta konteks sosial dimana organisasi beroperasi.
2. interaksi diferensial (differential interaction). Perbedaan masing-masing budaya yang hidup secara internal pada diri individu organisasi tentu pula memberikan pengaruh pada budaya organisasi yang tercipta.
3. pemahaman kolektif (collective understanding) yaitu cara-cara umum untuk menginterpretasikan peristiwa. Dimana kandungan dari pada budaya adalah, nilai-nilai, ide-ide, tujuan-tujuan dan praktek-praktek ritual yang dilakukan secara konsisten oleh suatu organisas
4. domain individual. Terkadang dalam sebuah organisasi individu seorang pimpinan merepresentasikan budaya organisasi tersebut khususnya untuk tipe kepemimpinan yang kharismatik ataupun autokratik.

Fungsi Budaya Organisasi :

1. Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi (Robbin, 1996), yaitu:
2. Budaya berperan menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara suatu organisasi dan organisasi lain.
3. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.
4. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
5. Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
6. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

DINAMIKA KELOMPOK

Oleh : Akh. Muwafik Saleh, S.Sos, M.Si

Pengertian

Interaksi antara kebutuhan2 perorangan, tujuan & peranan kelompok, norma2, & konflik dalam berfungsinya kelompok

REALITAS DALAM KELOMPOK

1. Peranan/ kegiatan yg dilaksanakan oleh anggota kelompok
2. Norma2 / perbedaan dlm status yg tumbuh ketika para anggota berinteraksi
3. Konflik yg muncul dari tekanan untuk bersaing/kerja sama

TUJUAN DINAMIKA KELOMPOK

1. Untuk mempertahankan kelompok/tim agar tetap utuh & berfungsi lancar (soliditas & solidaritas)
2. Untuk mempertahankan agar kelompok/tim melaksanakan pekerjaan yg mereka hadapi (problem solving)

TAHAP PEMBENTUKAN TIM EFEKTIF

1. Forming phase (uji coba)
2. Storming phase (pengenalan)
3. Norming phase (pembinaan hubungan)
4. Performing phase (kesepakatan)
5. Maturity phase (saling memahami)

Forming phase

· Pada tahap ini disebut juga dengan tahap uji coba,

· tahap ini masing‑masing individu masih belum saling mengenal dengan baik (tahap awal perkenalan individu) dan

· masih mencoba untuk saling mendekati diri agar dapat saling mengenal antar individu.

· Pada tahap ini masih ada "ego", perasaan dirinya merasa "lebih" dari yang lain.

Storming phase

• Dalam tahap ini individu‑individu sudah mulai mengenal yang lain, sehingga muncul beberapa hal yang menurut dirinya tidak ideal seperti yang dia inginkan,
• muncul konflik/masalah dalam hubungan antar pribadi.
• Maka pada tahap ini individu/ kelompok mulai mencoba mengatasi kericuhan dalam tubuh sendiri.

Norming phase

• Yaitu tahap masa percobaan dalam membina hubungan antar individu.
• Konflik sudah dapat diatasi & mampu melihat konflik sbg kebutuhan untuk melihat dari berbagai segi.
• Pada tahap ini masing‑masing individu mulai mencoba menjalin hubungan yang baik
• membuat kesepakatan bersama tentang nilai‑nilai yang mungkin dalam melanggengkan kerja dalam kelompok tersebut.
• Mulai berbagi perasaan, gagasan, umpan balik, mulai merasa cocok dengan lingkungan.
• A Happy circle, terikatan moral, interaksi tinggi

Performing phase

• Setelah antar individu terjadi kesepakatan dan mulai mengenal dengan baik serta mulai memahami dan menghargai antar karakter dan posisi masing‑masing, maka disinilah mulai terlihat efektifitas saling bekerja sama.
• Mengembangkan proses pelaksanaan tugas
• Ada dukungan untuk mencoba-coba cara alternatif
• Anggota tim saling bergantung & mandiri.

Maturity phase

• Tahap kedewasaan yang ditandai dengan upaya saling memahaini, menghargai, membantu, unjuk kerja secara positif, dan selalu melakukan sesuatu yang terbaik dan memberikan kemanfaatan yang banyak untuk orang lain.
• Pada tahap ini budaya organisasi (culture of organisation) positif akan tercipta dengan baik.
• Pelaksanaan aktifitas kerja tim terstruktur, terkoordinir dan terdistribusikan dengan baik berdasar kemampuan masing‑masing yang setiap midividu berupaya terbaik untuk saling memahami, membantu dan saling memberikan yang terbaik untuk yang lain (Mutual simbiolism)

SYARAT PEMBENTUKAN KELOMPOK

• Adanya ketergantungan yang sifatnya positif (positive interdependency).
• Keandalan individu (individual accountability).
• lnteraksi langsung (face-to-face interaction).
• Ketrampilan kerjasama (collaborative skills).
• Proses kelompok (group processing).

Janis’ Theory of Groupthink

suatu cara yang cepat dan mudah untuk merujuk pada sebuah cara berfikir yang dipakai oleh orang (anggota kelompok) saat mereka terlibat secara mendalam di dalam sebuah in-group yang kompak (kohesif), bila usaha-usaha para angotanya untuk mencapai kesepakatan mengalahkan motivasi mereka untuk secara realistik memperhitungkan tindakan-tindakan alternatif

Groupthink Ditandai Oleh Beberapa Gejala

1. Ilusi ketidakrentanan (illusion of invulnerability),
2. Rasionalisasi tindakan (rationalize),
3. Penanaman moralitas (inherent morality),
4. Stereotyped
5. Tekanan langsung (direct pressure)
6. Penyensoran diri (Self-censorship) dari ketidaksepakatan.
7. Ilusi kesepakatan (illution of unanimity)
8. Munculnya pengawal pikiran (mindguards)

PERANAN FUNGSIONAL TIM

a. PERANAN TUGAS

Menawarkan gagasan, metode, rencana, meminta informasi & pendapat, mendorong orang untuk maju, menangani tugas sesuai prosedur.

b. PERANAN PEMELIHARAAN

Memberi pujian, menunjukkan kehangatan, menengahi perbedaan, mendengarkan orang lain, menerima keputusan kelompok, humor, andil dalam tim, berkontribusi.

c. PERANAN MENGGANGGU

Menentang, menghambat, menyerang kedudukan, memaksakan superioritas untuk mengendalikan, mengolok-olok, membujuk, kelakar tidak sopan dsb

Dasar PR-9 : Community Relations

COMMUNITY RELATIONS

Oleh : Akh. Muwafik Saleh, S.Sos,. M.Si

BATASAN & PENGERTIAN

· KOMUNITAS : ( STEWART E.PERRY )

a. komunitas adalah orang yang saling berhubungan berdasarkan nilai-nilai dan kepentingan bersama yang khusus atau interaksi dalam struktur sosial yang berdiam pada lokasi yang berbeda namun dipersatukan oleh kepentingan & nilai yang sama.

b. komunitas adalah orang yang berhubungan satu sama lain karena didasarkan pad lokalitas tertentu yang sama yang karena kesamaan lokalitas itu secara tak langsung membuat mereka mengacu pada kepentingan dan nilai-nilai yang sama.

· KOMUNITAS adalah semua stakeholder yang dilayani organisasi.

· Komunitas berdasar karaktersitik relasi di dalam komunitas tsb :

1. Komunitas sebagai pengelompokan lokal yg didasarkan pd kedekatan & kadang2 relasi tatap muka (mis : komunitas lokal, komunitas pekerja)

2. Komunitas sebagai kelompok kepentingan (mis : komunitas penelitian, bisnis, etnis dsb).

3. Kualitas relasi di dalamnya dalam bentuk keterikatan smoral dan emosional (mis : mengacu pada identitas, nilai & tujuan bersama dsb)

· COMMUNITY RELATIONS (JEROLD) :peningkatan partisipasi dan posisi organisasi di dalam sebuah komunitas melalui berbagai upaya untuk kemaslahatan bersama bagi organisasi & komunitas

· COMMUNITY RELATIONS (DEMARTINIS) : cara interaksi dengan berbagai publik yang saling terkait dengan operasi organisasi.

· adalah program yang dirancang untuk menjalin hugb baik antara organisasi dengan komunitasnya sehingga tercapai sikap saling pengertian dan tujuan organisasi.

Hubungan organisasi & komunitas

· Hubungan Organisasi dg komunitas adalah wujud tanggung jawab sosial organisasi. Menurut Daugherty (2003) konsep ini sebagai respon thd nilai-nilai yang berubah dalam masyarakat kaitannya dengan isu-isu sosial (mis : kesempatan kerja, lingkungan hidup, keamanan produk).

· Faktor yang mempengaruhi perubahan tsb menurut Godeke, al :

1. Globalisasi (ekspansi bisnis yang mendunia)

2. Peningkatan harapan masyarakat (konsumen).

3. Menguatnya masyarakat madani dan LSM yang makin berdaya.

4. Pengaruh meningkatnya gerakan lingkungan, yang menekankan transparansi, keberlanjutan, akuntabilitas.

5. Pasar untuk tenaga kerja berbakat, yang memberi punishment bagi perusahaan yang mengabaikan masalah sosial.

Tahap perkembangan tanggung jawab sosial & community relations

w1960-1970 : CR dan pemberian sumbangan sebagai respon atas kebutuhan/tekanan lokal dan manajemen senior (CEO).

w1980-1990 : CR dengan “model kewarganegaraan Korporat” yang didasarkan pada isu-isu etis. (mis : tanggungjawab thd lingkungan, peluang kerja masy sekitar)

w1999 : CR mengembangkan aliansi strategis yang terkait erat dengan tujuan organisasi (mis : Dewan sekolah, komisi pelayanan publik dsb)

Bentuk kegiatan Community Relations

w Memberikan bantuan untuk keluarga berpendapatan rendah, sponsorship, memberikan pelatihan keterampilan pd masy sekitar, pemberian donasi

w Menunjang kepentingan budaya, pendidikan, kesehatan, kesejahteraan komunitas, pengembangan ekonomi, pengembangan sosial.

w Pemberian beasiswa, pengembangan penelitian lokal/internasional, pengembangan prestasi (mis : nobel/ Award) dsb.

w Membangun kemitraan (patnership) = hubg setara dan keterlibatan, melalui :

1. Prakarsa komersial / keterlibatan kerja

2. Investasi ekonomi (termasuk pemberian hadiah, sumbangan, pengembangan ekonomi komunitas).

3. Upaya peningkatan kualitas kerja (mis : komisi pemantau, monitoring dsb).

TUGAS :

1. CARI CONTOH BERBAGAI MACAM KEGIATAN CSR YANG DILAKUKAN OLEH PERUSAHAAN. (dapat berbentuk news, laporan kegiatan CSR dsb)
2. BUATLAH KONSEP KEGIATAN CSR BAGI SEBUAH ORGANISASI / PERUSAHAAN BERDASARKAN IDE KELOMPOK ANDA
3. TUGAS ANDA HARUS DI UPLOAD (pada komentar) HARI INI JUGA PADA BLOG : muwafikcenter.blogspot.com

MCP 5 - CSR

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY

Oleh : Akh. Muwafik Saleh, S.Sos, M.Si

DEFINISI CSR

• adalah komitmen dari bisnis/perusahaan untuk berperilaku etis dan berkontribusi terhadap pembangunan ekonomi yang berkelanjutan, seraya meningkatkan kualitas hidup karyawan dan keluarganya, komunitas lokal dan masyarakat luas (World Business Council on Sustainable Development )

· adalah tanggung jawab perusahaan untuk menyesuaikan diri terhadap kebutuhan dan harapan stakeholders sehubungan dengan isu-isu etika, sosial dan lingkungan, di samping ekonomi

· Merupakan komitmen bisnis untuk berperan untuk mendukung pembangunan ekonomi, bekerjasama dengan karyawan dan keluarganya, masyarakat lokal dan masyarakat luas, untuk meningkatkan mutu hidup mereka dengan berbagai cara yang menguntungkan bagi bisnis dan pembangunan. (Petkoski dan Twose, 2003)

· Green Paper Komisi Masyarakat Eropa 2001 dinyatakan bahwa kebanyakan definisi tanggungjwab sosial korporat menunjukkan sebuah konsep tentang pengintegrasian kepedulian terhadap masalah sosial dan lingkungan hidup ke dalam operasi bisnis perusahaan dan interaksi sukarela antara perusahaan dan para stakeholder-nya. Ini setidaknya ada dua hal yang terkait dengan tanggungjawab sosial korporat itu yakni pertimbangan sosial dan lingkungan hidup serta interaksi sukarela

FAKTOR PENDORONG PERKEMBANGAN CSR

1. Kepedulian & harapan baru masyarakat, konsumen, otoritas publik & investor dlm konteks globalisasi-industri besar.

2. Kriteria sosial memberi pengaruh besar dlm pengambilan keputusan investasi individu & institusi baik sbg konsumen/investor.

3. Meningkatnya kepedulian pd kerusakan lingkungan yg disebabkan kegiatan ekonomi.

4. Transparansi kegiatan bisnis akibat perkembangan media & teknologi komunikasi & informasi modern. (komisi masyarakat Eropa, 2001)

Perusahaan-perusahaan yang memiliki reputasi bagus, umumnya memenuhi enam hal ;

1. hubungan yang baik dengan para pemuka masyarakat.

2. hubungan positif dengan pemerintah setempat.

3. resiko krisis yang lebih kecil.

4. rasa kebanggaan dalam organisasi dan di antara khalayak sasaran.

5. saling pengertian antara khalayak sasaran, baik internal maupun eksternal.

6. meningkatkan kesetiaan para staf perusahaan

(Anggoro, 2002)

“MODEL EMPAT SISI CSR”

1. perusahaan memiliki tanggung jawab ekonomis, yaitu berbisnis dan mendapatkan profit.

2. Perusahaan memiliki tanggung jawab legal, semisal keharusan membayar pajak, memenuhi persyaratan Amdal, dan lain-lain.

3. Perusahaaan memiliki tanggung jawab ethical atau etis. Misalnya perusahaan berlaku fair, tidak membeda-bedakan ras, gender, tidak korupsi, dan hal-hal semacam itu.

4. Perusahaan memiliki tanggung jawab discretionary. Tanggung jawab yang seharusnya tidak harus dilakukan, tapi perusahaan melakukan juga atas kemauan sendiri

MODEL CSR
menurut saidi & Abidin

1. Keterlibatan langsung dengan lingkungan masyarakat.

2. Pendirian yayasan / organisasi sosial perusahaan.

3. Bermitra dengan pihak lain

4. Mendukung / bergabung dalam suatu konsorsium

SASARAN DARI PROGRAM CSR

1. Pemberdayaan SDM lokal (pelajar, pemuda dan mahasiswa termasuk di dalamnya);

2. Pemberdayaan Ekonomi Masyarakat sekitar daerah operasi;

3. Pembangunan fasilitas sosial/umum,

4. Pengembangan kesehatan masyarakat,

5. Sosbud, dan lain-lain.

PRAKTIK CSR DI 7 NEGARA ASIA
hasil penelitian Chambers ; 2003

1. Keterlibatan dalam komunitas :

2. Community development, Konservasi lingkungan hidup, Pendidikan, pelatihan, kegiatan keagamaan, olahraga.

3. Pembuatan produk yg bisa dipertanggungjawabkan scr sosial :

4. Lingkungan hidup, kesehatan, keselamatan kerja, sumberdaya manusia & etika.

5. Employee relations :

6. Kesejahteraan pekerja, keterlibatan pekerja.

Bentuk CSR di Asia :

1. Kemitraan komunitas

2. Menerjunkan sukarelawan pd komunitas

3. Pendirian yayasan

4. Keterlibatan komunitas (di Indonesia dlm bentuk : pembangunan pertanian, ekonomi lokal, CD, membantu organisasi keagamaan)

DIMENSI CSR
Menurut Green Paper dari komisi Masyarakat Eropa

1. DIMENSI INTERNAL :

1. Manajemen SDM

2. Kesehatan & Keselamatan kerja

3. Beradaptasi dg perubahan

4. Manajemen dampak lingkungan & SDA

DIMENSI EKSTERNAL :

1. Komunitas2 lokal, mitra usaha, pemasok, konsumen.

2. Hak-hak asasi manusia

3. Kepedulian pd lingkungan hiup global

Berdasarkan sifatnya, pelaksanaan program CSR dapat dibagi dua, yaitu :
1. Program Pengembangan Masyarakat (Community Development/CD); dan
2. Program Pengembangan Hubungan/Relasi dengan publik (Relations Development/ RD).

Dalam penyusunan CD mempertimbangkan : Triple Bottom Line (3P) :

1. Profit

2. People

3. Planet

(dipopulerkan : John Elkington, 1997)

PEDOMAN CSR
Hasil pertemuan menteri negara2 anggota OECD di Paris th 2000

1. Memberi sumbangan untuk kemajuan ekonomi, sosial, ligkungan berdasarkan pandangan untuk mencapai pembangunan berkelanjutan.

2. Menghormati hak-hak manusia di daerah perusahaan beroperasi

3. Mendorong pengembangan kapasitas lokal melalui kerja sama dg komunitas lokal.

4. Mendorong pembentukan huma capital, khususnya penciptaan kesempatan kerja & fasilitasi pelatihan bg karyawan.

5. Mendorong kesadaran pekerja melalui penyebarluasan kebiajakn dg program pelatihan

6. Mengembangkan mitra bisnis.

PRINSIP CSR menurut Warhurst ; 1998

1. Prioritas korporat
2. Manajemen terpadu
3. Proses perbaikan kebijakan, melalui riset & pemenuhan kebutuhan sosial
4. Pendidikan karyawan
5. Kajian atas dampak sosial
6. Produk & jasa yg ramah lingkungan
7. Informasi publik. edukasi costumer
8. Fasilitas & operasi atas pertimbangan kajian social impact
9. Penelitian atas semua proses produksi (bahan baku, produk, proses, emisi, limbah dll)
10. Prinsip pencegahan dengan modifikasi
11. Kepedulian para kontraktor & pemasok
12. Siaga menghadanpi darurat
13. Adopsi inovasi yg baik
14. Memberi sumbangan pada usaha bersama
15. Keterbukaan
16. Pencapaian & pelaporan : audit sosial

Komorg-9 : Konflik dlm Kom. Org

KONFLIK DALAM KOMUNIKASI ORGANISASI

Oleh : Akh. Muwafik Saleh, S.Sos, M.Si

PENGERTIAN

• Konflik merupakan bentuk interaksi perbedaan kepentingan, persepsi, dan pilihan. Wujudnya bisa berupa ketidaksetujuan kecil sampai ke perkelahian. (Brown :1998).

• Konflik sebagai suatu perbedaan pendapat di antara dua atau lebih anggota atau kelompok dan organisasi, yang muncul dari kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan mereka mempunyai status, tujuan, nilai, atau pandangan yang berbeda, dimana masing-masing pihak berupaya untuk memenangkan kepentingan atau pandangannya

• Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).

Konflik senantisa berpusatpada beberapasebab utama: tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber­sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers, 1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).

• Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda­beda (Devito, 1995:381).

KONFLIK DALAM ORGANISASI
Menurut Myers :1993

1. Konflik pribadi (personal conflict) :

· merupakan konflik yang terjadi dalam diri setiap individu karena pertentangan antara apa yang menjadi harapan dan keinginannya dengan apa yang dia hadapi atau dia perolah.

2. Konflik antar pribadi (interpersonal conflict),

· merupakan konflik yang terjadi antara individu yang satu dengan yang lain

· Sumber : perbedaan latar belakang individu (usia, jenis kelamin, kebiasaan, kepercayaan), cara pandang (HCC – LCC)

3. Konflik organisasi (organizational conflict).

• perilaku yang terjadi antara kelompok-kelompok dalam organisasi dimana anggota kelompok mengidentifikasikan dirinya dengan kelompoknya, dan merasa bahwa kelompok lain menghalangi pencapaian tujuan maupun harapan­harapannya

FAKTOR-FAKTOR PENDORONG KONFLIK
(Daft: 1992) :

• Environment, perubahan lingkungan eksternal,
• Size, perubahan ukuran perusahaan sebagai akibat tuntutan persaingan,
• Technology, perkembangan teknologi,
• Goals, Pencapaian tujuan organisasi,
• Structure, Struktur organisasi.

DAMPAK KONFLIK (-)

• Konflik bisa menimbulkan dampak negatif misalnya, melemahnya hubungan antarpribadi, timbulnya sikap marah, perasaanterluka, keterasingan (Kreps, 1986:187).

• Pada tahap dini, konflik ditandai dengan sikap tidak saling percaya antara satu kelompok dengan kelompok lain yang lambat laun ditunjukkan secara verbal maupun nonverbal: raut wajah tidak senang, bersikap diam atau mungkin menghindari kelompok lain (Pace & Faules, 1994: 250).

• Pada level organisasi, konflik membawa dampak negatif; pemborosan energi/tenaga (hilangnya konsentrasi untuk pekerjaan), menurunnya rasa saling pengertian terhadap kelompok lain, kurangnya kerjasama antara kelompok bahkan yang terjadijustru saling salah menyalahkan, koordinasi menjadi sangat buruk (Daft, 1982: 444).

DAMPAK KONFLIK (+)

• Sebagai tanda peringatan dini terhadap masalah yang muncul,
• Sebagai katub pengaman,
• Meningkatkan interaksi dan keterlibatan kelompok untuk berdiskusi menyelesaikan masalah yang timbul,
• Menumbuhkan kreativitas,
• Menjembatani penyelesaian masalah,
• Mendorong penyampaian informasi antar kelompok, dan
• Menguji ide-ide yang muncul dari anggota organisasi, dan solusi yang ditawarkan atas masalah yang terjadi.

PERUBAHAN PERILAKU DALAM KONFLIK
Menurut Daft : 1992.

• Individu dalam suatu kelompok akan mengidentifikasi dirinya dengan kelompoknya dan menganggap seolah-olah dirinya terpisddah dari kelompok lain,
• Kehadiran kelompok lain akan mengundang perbandingan antara “kelompok kami” dengan “kelompok mereka”,
• Jika suatu kelompok terlibat konflik dengan kelompok lain, maka anggota kelompoknya akan cepat menyatu dengan anggota kelompoknya,
• Anggota suatu kelompok cenderung memandang kelompok lain sebagai rival,
• Anggota kelompok cenderung menonjolkan arogansi dan meremehkan kelebihan atau keberhasilan kelompok lain,
• Komunikasi antara kelompok yang berkonflik akan menurun bahkan tersumbat,
• Kelompok yang berkonflik dengan kelompok lain akan cepat melempar kesalahan kepada kelompok lain,
• Konflik antar kelompok yang diikuti perubahan pada persepsi dan permusuhan terjadi secara alamiah, dalam situasi normal

CONFLICT RESOLUTION

•Structural separation:

ü Kelompok yang tidak suka bekerja sama yang berada dalam satu bagian, dipisahkan secara struktural.

•Bureaucratic authority:

ü Bahwa ketika terjadi konflik maka dibutuhkan otoritas pimpinan yang lebih tinggi dari organisasi, menangani konflik antara kelompok dalam level horizontal.

•Limited communication:

ü Mendorong upaya meningkatkan komunikasi antara setiap bagian. Komunikasi yang terus menerus difokuskan pada isu-isu utama organisasi misalnya menyangkut tujuan yang dicapai.

•Integrating Devices:

ü Ketika terjadi konflik antara kelompok maka diperlukan adanyateam khusus darimasing-masing pihak yang bertikai, yang bersama-sama mem­bahas masalah dan mencari jalan keluar.

5. Confrontation and negotiation

ü Pihak-pihak yang terlibat konflik dipertemukan dan melakukan negosiasi guna mendapat jalan keluar atas masalahnya. Yang terpenting, negosiasi yang dilakukan harus mengarah kepada penyelesaian yang sama-sama menguntungkan kedua belah pihak.

6. Third party Consultant:

ü Langkah ini dilakukan dengancaramenghadirkan pihak ketiga manakala terjadinya konflik antar kelompok. Pihak ketiga, bisa konsultan dari luar perusahaan yang memang memiliki kompetensi dalam bidangnya.

7. Member Rotation:

ü Memindahkan individu ke bagian lain, baik secara temporer maupun secara permanen. Tujuannya agar individu tersebut bisa memahami nilai-nilai, kebiasaan, masalah, yang dihadapi kelompok lain.

8. Superordinate goals:

ü Pimpinan puncak organisasi harus sesering mungkin menyampaikan, mensosialisasikan apa yang menjadi tujuan bersama dan utama organ isasi.

9. Intergroup training:

ü Melakukan pelatihan-pelatihan reguler antar kelompok. Masing-masing pihak dari kelompok yang terlibat konflik diikutsertakan dalam pelatihan reguler di luar organisasi. Walaupun mahal, teknik ini dapat membantu mengembangkan sikap kerjasama antara kelompok.